Derogación del despido automático por incapacidad permanente: guía práctica 2025 con plazos y checklist

Autoría: Equipo Laboral de Grupo EAS · Última actualización: octubre 2025 · Aviso: este artículo es informativo y no sustituye asesoramiento jurídico personalizado.

📌 INTRODUCCIÓN

1- Qué ha cambiado: fin del despido automático y nuevo esquema

Con la Ley 2/2025, de 29 de abril (BOE 30/04/2025) se deroga la extinción automática por IP en su grado de gran incapacidad, absoluta o total. El art. 49.1.e) ET queda limitado a la muerte de la persona trabajadora y se incorpora un nuevo art. 49.1.n) que condiciona cualquier extinción por IP a:

1. Imposibilidad de realizar ajustes razonables por constituir carga excesiva;

2. Inexistencia de puesto vacante y compatible; o

3. Rechazo por la persona trabajadora de un cambio de puesto adecuadamente propuesto.

Además, se ajusta el art. 48.2 ET para reconocer suspensión con reserva de puesto durante el tiempo necesario para realizar los ajustes o formalizar el cambio de puesto, y se modifica el art. 174.5 LGSS para coordinar los efectos prestacionales (p. ej., suspensión de la pensión cuando se continúa trabajando en un puesto compatible).

La reforma alinea el ordenamiento español con la Directiva 2000/78/CE y con la STJUE C-631/22, de 18/01/2024 (Ca Na Negreta), que refuerza el deber de ajustes razonables antes de cualquier extinción.

En resumen… Ya no hay “despido automático por incapacidad permanente”: la continuidad del contrato depende de la voluntad de la persona trabajadora y de la viabilidad de los ajustes o reubicación; la extinción sólo procede si concurren los supuestos tasados del nuevo art. 49.1.n) ET.

2- Conceptos clave y marco legal

🔎 ¿Qué son los “ajustes razonables”?

La Ley General de derechos de las personas con discapacidad define ajustes razonables como “modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas” del entorno de trabajo que no impongan una carga desproporcionada o indebida, para garantizar la igualdad real en el empleo. Ejemplos: adaptar equipos, tareas, ritmos, horarios, herramientas digitales, formación de reciclaje o cambios organizativos puntuales.

⚖️ Jurisprudencia europea y doctrina reciente

La STJUE C-631/22, de 18/01/2024 (Ca Na Negreta) declaró que no valorar ni implantar ajustes razonables antes de extinguir un contrato de una persona en IP puede constituir discriminación por discapacidad (art. 5 de la Directiva 2000/78/CE). La doctrina científica reciente abunda en esta tesis, exigiendo análisis individualizado y motivación reforzada.

🧩 Nuevo equilibrio en el Estatuto de los Trabajadores

• Art. 49.1.e) ET: queda restringido a la muerte de la persona trabajadora.
• Art. 49.1.n) ET: fija las tres condiciones tasadas para extinguir por IP y detalla los plazos (10 días / 3 meses) y el papel de los servicios de prevención.
• Art. 48.2 ET: suspensión con reserva de puesto mientras se implementan ajustes o se formaliza un cambio de puesto.
• Art. 174.5 LGSS: coordina los efectos de la pensión de IP cuando se mantiene la relación laboral en un puesto incompatible (posible suspensión de la pensión).

3- Plazos, requisitos y obligaciones

⏱️ Doble semáforo: 10 días (voluntad) y 3 meses (empresa)

• Persona trabajadora: dispone de 10 días naturales desde la notificación de la IP para manifestar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral.
• Empresa: dispone de 3 meses desde la notificación de la IP para realizar ajustes razonables o proponer un cambio a una vacante compatible. Si el ajuste supone carga excesiva o no existe vacante, puede extinguir con decisión motivada y por escrito.
• Servicios de prevención: determinan alcance y características de las medidas y identifican puestos compatibles (previa consulta con la representación legal).

🧮 ¿Cuándo hay “carga excesiva” para la empresa?

Se ponderan coste del ajuste, tamaño y recursos de la empresa, su situación económica y el volumen de negocio. La carga no será excesiva si existe cobertura suficiente mediante ayudas o subvenciones públicas. En empresas de < 25 personas trabajadoras, se considera carga excesiva si el coste del ajuste (sin ayudas) supera el mayor entre: (a) la indemnización por improcedente (art. 56.1 ET) o (b) seis meses de salario de la persona afectada.

🗂️ Checklist documental mínimo

• Resolución de IP y fechas de notificación a empresa/persona trabajadora.
• Comunicación de voluntad de continuar (10 días) y acuse de recibo.
• Informe de Prevención: evaluación del puesto, propuesta de ajustes razonables, mapa de vacantes compatibles.
• Análisis de coste vs ayudas (fondos y convocatorias aplicables).
• Oferta de cambio de puesto por escrito (si procede).
• Decisión motivada (mantenimiento, reubicación o extinción) dentro de 3 meses.

4- Impacto práctico: costes, ayudas, compatibilidades y riesgos

📉 Riesgo jurídico si no hay ajustes razonables

Tras la STJUE C-631/22, la extinción sin haber explorado ajustes razonables puede ser discriminatoria por razón de discapacidad. Un despido sin análisis serio de adaptación/ reubicación eleva el riesgo de nulidad (readmisión + salarios de tramitación) o improcedencia.

🧑‍💼 Microempresas y pymes: umbral objetivo simplificado

En menos de 25 personas trabajadoras, la ley permite un umbral objetivo de coste (indemnización del art. 56.1 ET o 6 meses de salario, el mayor). Aun así, conviene buscar ayudas (si cubren suficientemente, la carga deja de ser excesiva).

🧑‍⚕️ Coordinación con Salud Laboral

Los servicios de prevención deben determinar el alcance de los ajustes (formación, información, vigilancia de la salud) e identificar puestos compatibles. Este informe es piedra angular del expediente.

🧾 Fiscalidad y coste total

El coste real incluye inversión en ajustes, productividad durante la transición, formación y riesgo litigioso. En muchos casos, con ayudas/subvenciones y buena planificación, la reubicación resulta más eficiente que una extinción controvertida. (Revisa convocatorias autonómicas de apoyo al empleo de personas con discapacidad y programas de accesibilidad).

a) Caso 1 (empresa de 18 personas). IP total. Ajuste propuesto: software adaptado y reorganización (4.500 €). Improcedente estimada: 8.200 €. Seis meses salario: 7.800 €. Mayor umbral: 8.200 €. El ajuste no supera el umbral ⇒ procede reubicación. Si el nuevo puesto es incompatible con la pensión, esta puede suspenderse mientras dure el desempeño.

b) Caso 2 (empresa de 60 personas). IP absoluta. Prevención descarta vacantes y cifra en “robotización avanzada” un ajuste inviable por coste y seguridad. La empresa motiva la extinción en el art. 49.1.n), acreditando búsqueda de vacantes y evaluación de ayudas.

5- Procedimiento en la empresa paso a paso

🧭 Roadmap recomendado (7 pasos)

1. Registrar la fecha de notificación de la IP.
2. Solicitar la manifestación de voluntad (modelo) en 10 días.
3. Abrir expediente e involucrar a Prevención para estudio de ajustes y vacantes.
4. Analizar ayudas y elaborar matriz coste/impacto.
5. Decidir: mantener con ajustes / reubicar / extinguir (si procede).
6. Comunicar motivadamente por escrito en máximo 3 meses.
7. Coordinar con Seguridad Social (posible suspensión de la pensión) y plan de seguimiento 6–12 meses

📋 Tabla de apoyo a la decisión

🚀 Preguntas frecuentes (FAQ)

1) ¿Sigue existiendo el despido automático por incapacidad permanente?

No. La Ley 2/2025 lo deroga. La extinción solo procede si hay carga excesiva, inexistencia de vacante compatible o rechazo de una reubicación adecuadamente propuesta, con decisión motivada y por escrito.

2) ¿Quién decide si continúa el contrato?

La persona trabajadora decide si desea continuar (dispone de 10 días para indicarlo por escrito). La empresa cuenta con 3 meses para ajustar el puesto o reubicar; si no es viable, puede extinguir motivadamente.

3) ¿Qué se consideran “ajustes razonables”?

Adaptaciones del puesto, medios y organización para permitir el trabajo en igualdad, sin carga excesiva. Incluye formación, información y medidas de accesibilidad.

4) ¿Cómo se determina la “carga excesiva”?

Se valoran coste, tamaño y recursos de la empresa y ayudas públicas. En empresas <25, umbral: mayor entre improcedente art. 56.1 ET o 6 meses de salario.

5) ¿Qué pasa con la pensión si sigo trabajando?

Si el nuevo puesto es incompatible con la pensión, esta puede suspenderse mientras dure el desempeño (art. 174.5 LGSS).

6) ¿Qué ocurre si la empresa no actúa en 3 meses?

Incurre en alto riesgo de nulidad o improcedencia. Es clave documentar todo y motivar la decisión en plazo.

7) ¿Y si no hay vacantes compatibles?

Podrá extinguirse conforme al 49.1.n) ET, acreditando la búsqueda real de vacantes y la inviabilidad de ajustes.

8) ¿Qué papel tiene Prevención de Riesgos?

Emitir informe técnico sobre ajustes y puestos compatibles, previa consulta con la representación legal. Es base de la motivación.

9) ¿Se puede reubicar a un puesto inferior o con salario distinto?

Debe respetarse la normativa y, en su caso, el convenio. La reubicación ha de ser compatible y acorde al perfil. Evalúa impacto retributivo y pactos individuales.

10) ¿Qué comunicaciones debo conservar?

Notificación de IP, manifestación de voluntad (10 días), informes de Prevención, ofertas de vacante y decisión motivada (3 meses), con acuses de recibo.

11) ¿La terminología cambia?

Sí. “Gran invalidez” pasa a “gran incapacidad” en las referencias legales.

12) ¿Hay ayudas públicas para ajustes?

Sí. Si cubren suficientemente el coste, la carga deja de ser excesiva. Revisa convocatorias autonómicas y estatales de apoyo a accesibilidad y empleo.

🧾 Referencias utilizadas

• Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el ET (arts. 48.2 y 49.1) y la LGSS (art. 174.5).
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Estatuto de los Trabajadores) – redacción vigente 2025.
• Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre (Ley General de la Seguridad Social), art. 174.5.
• STJUE (Sala Primera) C-631/22, de 18 de enero de 2024 (“Ca Na Negreta”).
• Directiva 2000/78/CE (igualdad de trato en el empleo – ajustes razonables).
• Doctrina: análisis académico sobre ajustes razonables y IP (Anuario de Derecho, 2024).

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🌐 Referencias externas recomendadas

• Boletín Oficial del Estado (BOE) – Ley 2/2025; ET consolidado; LGSS art. 174.5.
• Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) – Sentencia C-631/22 (18/01/2024).

• REVISTA DE JURISPRUDENCIA LABORAL – Número 1/2024– Notas explicativas sobre Sentencia C-631/22 (18/01/2024).

✅ Conclusión

La derogación del despido automático por incapacidad permanente desplaza el foco hacia los ajustes razonables y la reubicación. Con los plazos claros (10 días / 3 meses), una valoración técnica sólida y una motivación cuidada, reduces riesgos y, a menudo, logras soluciones más eficientes que una extinción controvertida.