Ineptitud sobrevenida: guía completa del despido objetivo

La ineptitud sobrevenida se ha convertido en un tema clave del Derecho Laboral en 2025, especialmente tras la importante Sentencia del Tribunal Supremo nº 94/2025, de 4 de febrero de 2025. En este artículo explicamos qué es la ineptitud sobrevenida y cómo funciona el despido objetivo por esta causa, con un análisis detallado de la reciente sentencia, consejos para empresas para proceder correctamente (evitando que el despido sea declarado nulo) y ejemplos prácticos. Además, incluimos una sección de Preguntas Frecuentes (FAQ) para resolver las dudas más buscadas sobre este tema. ¡Vamos a ello!

1. ¿Qué es la ineptitud sobrevenida? Definición y marco legal

En términos jurídicos, la ineptitud sobrevenida se refiere a la pérdida o ausencia sobrevenida (posterior a la contratación) de las condiciones necesarias para desempeñar adecuadamente el trabajo para el que una persona fue contratada. En otras palabras, el trabajador, por circunstancias surgidas después de su incorporación a la empresa, deja de ser apto para realizar las funciones esenciales de su puesto de forma eficaz. Esta causa de despido se encuentra regulada en el artículo 52 apartado a) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece:

Artículo 52.a) ET: El contrato podrá extinguirse “por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento”.

En resumen, la ley permite a la empresa despedir por causas objetivas al trabajador cuya falta de aptitud se manifiesta después de su contratación efectiva. Si la ineptitud ya existía antes o durante el período de prueba y la empresa no la detectó en ese plazo, no podrá alegarse posteriormente como motivo de despido objetivo. El despido por ineptitud sobrevenida es un despido objetivo, lo que implica que conlleva una indemnización legal de 20 días por año trabajado (prorrateando meses, con máximo de 12 mensualidades) y requiere cumplir ciertas formalidades, pero no supone una sanción disciplinaria ni implica mala conducta del trabajador, sino una causa objetiva y ajena a su voluntad.

Diferencias con otras figuras legales: Es importante distinguir la ineptitud sobrevenida de otras situaciones:

• No debe confundirse con un despido disciplinario por bajo rendimiento voluntario o negligencia. En la ineptitud sobrevenida no hay culpabilidad del trabajador, sino incapacidad real (física, psíquica o técnica) para desempeñar el trabajo. Si existiera intención o negligencia del empleado en su bajo rendimiento, ya no estaríamos ante una ineptitud “no voluntaria” sino ante un posible incumplimiento sancionable por la vía disciplinaria.
• Tampoco es lo mismo que una incapacidad permanente reconocida oficialmente por la Seguridad Social (causa de extinción automática del contrato según art. 49.1.e ET). La ineptitud sobrevenida es invocada por la empresa como causa de despido objetivo cuando el trabajador, aun sin ser pensionista por incapacidad, no puede desarrollar su trabajo adecuadamente de forma permanente. De hecho, son causas distintas, aunque relacionadas: un trabajador puede no tener reconocida una incapacidad permanente y aun así ser “no apto” para su puesto, lo que abre la vía del art. 52.a) ET.

2. Requisitos para el despido objetivo por ineptitud sobrevenida

Para que prospere legalmente un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, la jurisprudencia y la normativa han establecido varios requisitos clave:

• Posterior a la contratación: La empresa tuvo conocimiento de la ineptitud después de la incorporación del trabajador. Si la falta de aptitud ya existía antes de finalizar el período de prueba, no puede alegarse después. Es decir, la ineptitud debe ser sobrevenida o al menos desconocida en el momento de la contratación efectiva.
• Carácter permanente: La situación de ineptitud no debe ser algo meramente temporal o circunstancial (por ejemplo, un problema de salud pasajero). Debe tratarse de una incapacidad duradera o definitiva que afecta de forma continuada al rendimiento del trabajador. Una baja médica temporal o un problema puntual no justifican este despido (de hecho, la incapacidad temporal no justifica la extinción por esta causa).
• No voluntaria ni simulada: La disminución de capacidad no debe obedecer a la voluntad deliberada del trabajador. La ineptitud tiene que ser real y genuina, no fingida. Y si el bajo rendimiento deriva de una actitud negligente o dolosa, entonces no es ineptitud sobrevenida, sino motivo disciplinario.
• Referida al trabajador (no al puesto): La carencia debe residir en la persona del trabajador (por ejemplo, en sus capacidades, habilidades o salud), no en los medios o en la organización del trabajo. Si el problema es que la maquinaria o la organización fallan, el trabajador no tiene la culpa y no sería ineptitud imputable a él.
• De suficiente entidad y amplitud: La falta de aptitud ha de afectar a las tareas esenciales del puesto, no solamente a funciones secundarias o aisladas. Debe impedirle cumplir los cometidos principales de su trabajo de forma normal. Asimismo, la ineptitud debe impactar en el conjunto del trabajo encomendado, y no solo en algún aspecto menor. Si el empleado puede seguir haciendo las funciones básicas y solo falla en algo accesorio, un despido por ineptitud sería improcedente.
• Probada objetivamente: La empresa debe poder demostrar de forma objetiva la existencia de esa ineptitud (por ejemplo, mediante informes médicos, evaluaciones técnicas, etc.). La carga de la prueba corresponde al empresario, que ha de acreditar las limitaciones que impiden al trabajador desempeñar sus funciones. Un simple juicio subjetivo no basta; se requiere documentación sólida (como certificados de un Servicio de Prevención que detallen las dolencias o deficiencias y cómo estas afectan al puesto).

⚠️ ¡Atención! Obligación de intentar adaptación: Incluso cumpliendo todo lo anterior, la última jurisprudencia ha añadido un requisito crucial: la empresa debe intentar previamente adaptar el puesto o reubicar al trabajador antes de recurrir al despido. Si existen ajustes razonables o alternativas de recolocación dentro de la empresa que permitan al empleado seguir trabajando (por ejemplo, cambio de funciones, adaptación de ritmo, herramientas especiales, otro puesto vacante compatible, etc.), la empresa está obligada a considerar esas opciones de buena fe. Esta obligación se desprende tanto de la aplicación del principio de buena fe como, especialmente, de la normativa sobre prevención de riesgos y no discriminación por discapacidad. Más adelante profundizaremos en esto, pues la Sentencia del TS 94/2025 lo recalca fuertemente. En resumen, el despido por ineptitud debe ser el último recurso, cuando realmente no exista posibilidad razonable de adaptación.

Si la empresa no cumple alguno de estos requisitos, un eventual litigio podría desembocar en que el despido se declare improcedente (sin causa suficiente) o incluso nulo (si se aprecia vulneración de derechos fundamentales, por ejemplo, discriminación por motivos de salud o discapacidad). Más adelante veremos las consecuencias de cada caso y cómo evitarlas.

3. Análisis de la STS nº 94/2025 (Tribunal Supremo, 4 de febrero de 2025)

Una de las razones por las que este tema está en el candelero es la 📚 Sentencia del Tribunal Supremo 94/2025, de 4 de febrero de 2025. ¿Qué dijo exactamente esta sentencia y por qué es tan relevante? Veamos los detalles.

Antecedentes del caso: Se trataba de una trabajadora con varios años de antigüedad que, tras casi dos años en situación de incapacidad temporal por una enfermedad grave (adenocarcinoma, un tipo de cáncer), fue evaluada por el Servicio de Prevención de su empresa y declarada “no apta” para su puesto. La empresa, un servicio de prevención ajeno (Quirón Prevención S.L.U.), decidió extinguir su contrato acogiéndose al despido objetivo por ineptitud sobrevenida del art. 52.a) ET, con base en ese informe médico de no aptitud. La carta de despido se entregó el 2 de junio de 2023, alegando que debido al estado de salud de la trabajadora esta no podía desempeñar sus funciones, y –según la empresa– no existían puestos alternativos ni posibilidad de adaptación.

La trabajadora impugnó el despido argumentando que se vulneraban sus derechos, puesto que la decisión empresarial implicaba en la práctica una discriminación por razón de discapacidad (su enfermedad) al no haberse intentado ajustes razonables en su puesto. El caso llegó hasta el Tribunal Supremo por un recurso de casación unificadora interpuesto por la empresa (tras haber perdido en instancia y en el Tribunal Superior de Justicia, que ya habían declarado nulo el despido).

Fallo del Tribunal Supremo: La Sala de lo Social del TS confirmó la nulidad del despido objetivo por ineptitud sobrevenida en este caso. Es decir, dio la razón a la trabajadora y mantuvo la calificación de despido nulo (no simplemente improcedente). ¿Por qué? En esencia, porque la empresa no cumplió con su obligación de adaptar el puesto de trabajo o buscar una alternativa antes de despedir. Los puntos clave que destaca la sentencia son:

• El despido fue precipitado: La empresa no realizó ni una sola actuación dirigida a intentar la adaptación del puesto de la trabajadora a sus nuevas circunstancias de salud. Tampoco exploró la posibilidad de reubicarla en otro puesto compatible. Procedió directamente a despedir tras el informe de “no apta”, lo que para el Tribunal es inaceptable.
• Última ratio: El TS subraya que el despido por ineptitud sobrevenida debe ser considerado la última opción, solo justificable cuando efectivamente no hay manera de acomodar la situación. La empresa debe demostrar de forma contundente tanto la realidad de la ineptitud como la imposibilidad de adaptar el puesto a las limitaciones del trabajador. En este caso, no se demostró esa imposibilidad, ya que ni siquiera se intentó.
• Discriminación por discapacidad: Dado que la causa de la ineptitud era una enfermedad de larga duración asimilable a una discapacidad, la falta de ajustes razonables constituyó una vulneración de derechos fundamentales (discriminación por razón de discapacidad). Recordemos que la normativa prohíbe despedir por causas discriminatorias; en tales casos el despido es nulo de pleno derecho. El TS consideró que, al no adaptar el puesto ni facilitar la reincorporación tras la enfermedad, la empresa incurrió en discriminación indirecta.
• Referencia a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales: La sentencia cita expresamente el artículo 25.1 de la LPRL, que obliga al empresario a garantizar la protección de los trabajadores especialmente sensibles a ciertos riesgos, incluidos aquellos con discapacidad física, psíquica o sensorial reconocida. La empresa aquí incumplió esa obligación al no tomar medidas para facilitar la integración de la trabajadora. En lugar de protegerla en función de su estado de salud, la apartó mediante el despido, lo que el TS califica como una violación de sus derechos laborales.

En consecuencia, el Supremo desestimó el recurso de la empresa y ratificó la sentencia previa que declaraba nulo el despido. Esto implicó que la trabajadora debía ser readmitida de inmediato en su puesto, con abono de los salarios dejados de percibir (los llamados salarios de tramitación), como ocurre en cualquier despido nulo. Además, el TS impuso las costas a la empresa recurrente, mostrando claramente su postura.

Importancia y consecuencias de la sentencia: Esta STS 94/2025 marca un precedente importante en la jurisdicción laboral española. Consolida la doctrina de que, en casos de ineptitud sobrevenida vinculada a problemas de salud o discapacidad, la empresa que no acredite haber agotado las posibilidades de adaptación incurrirá en un despido nulo por discriminación. Supone un refuerzo de la protección de trabajadores con enfermedades graves o discapacidades sobrevenidas, obligando a las empresas a ser mucho más diligentes:

• Las empresas deberán extremar las precauciones y justificar muy bien los despidos por esta causa, probando no solo la ineptitud sino también que no hay ajuste razonable posible que permita continuar la relación laboral.
• De lo contrario, se exponen a que el despido sea considerado nulo, con la obligación de readmitir al trabajador y pagarle todo el salario acumulado durante el litigio, además de posibles indemnizaciones por daños morales en casos de discriminación flagrante.
• La sentencia, en línea con la jurisprudencia europea (TJUE) sobre ajustes razonables por discapacidad, insta a crear entornos laborales inclusivos. En palabras del propio fallo, se enfatiza “un cambio de paradigma” donde antes de extinguir el contrato hay que agotar las medidas de adaptación posibles.

En definitiva, tras la STS 94/2025 ninguna empresa debería despedir por ineptitud sobrevenida sin primero haberse preguntado: “¿He hecho todo lo razonablemente posible para adaptar el puesto a las nuevas circunstancias del trabajador?”. Si la respuesta es no, ese despido corre un altísimo riesgo de ser anulado por los tribunales.

4. Guía para empresas: cómo proceder ante una ineptitud sobrevenida sin incurrir en nulidad

Llegados a este punto, queda claro que gestionar un despido objetivo por ineptitud sobrevenida requiere cautela y buen hacer. A continuación, desarrollamos una guía práctica paso a paso para empresas, con el fin de asegurar que, si se da esta situación, se actúe conforme a la ley y se eviten sorpresas desagradables (como juicios perdidos, indemnizaciones adicionales o tener que readmitir al trabajador).

Paso 1: 🧑‍⚕️ Evaluación médica y técnica detallada

Lo primero es verificar objetivamente la ineptitud. No se debe tomar una decisión tan grave basándose en impresiones vagas. Es imprescindible obtener informes claros:

• Solicite un informe del Servicio de Prevención (medicina del trabajo) que evalúe la salud del trabajador en relación con su puesto. Este informe debe ser específico: detallar las dolencias o limitaciones concretas que padece el empleado, cómo estas afectan a las tareas esenciales de su trabajo, y concluir si es no apto (o apto con restricciones) para el puesto. Un informe genérico que simplemente diga “no apto” sin más explicaciones puede ser considerado insuficiente como prueba. ¡Ojo! El informe médico no puede revelar datos clínicos concretos al empresario sin consentimiento del trabajador (se respeta su intimidad médica), pero sí debe indicar funcionalmente qué no puede hacer el empleado.
• Si la ineptitud es por falta de conocimientos o habilidades técnicas (no un tema de salud), recopile evaluaciones o pruebas objetivas del desempeño insuficiente. Por ejemplo, resultados de pruebas de capacitación, evaluaciones de rendimiento, etc. Asegúrese de que realmente se trata de una carencia del trabajador y no de deficiencias en la formación proporcionada por la empresa.
• Revise el historial laboral del empleado: ¿Existen antecedentes que muestren que antes sí rendía bien y ahora ya no puede? Esto refuerza que la ineptitud es sobrevenida. Si, por el contrario, el trabajador nunca rindió bien desde el inicio, podríamos estar ante un caso mal gestionado de selección o de fin de período de prueba (que no se hizo en su momento) más que ante una ineptitud sobrevenida genuina.

Paso 2: 🗃️  Analizar ajustes razonables y alternativas de puesto

Este punto es crítico. Antes de siquiera redactar la carta de despido, la empresa debe realizar un esfuerzo documentado por encontrar soluciones:

• Adaptación del puesto actual: Considere si modificando ciertas condiciones de trabajo el empleado podría seguir siendo válido. Por ejemplo, reducir cargas físicas, implementar ayudas ergonómicas, flexibilizar horario, redistribuir tareas no esenciales a otros compañeros, etc. Cualquier medida que permita al trabajador seguir aportando dentro de sus posibilidades debe valorarse.
• Reubicación interna: Revise si hay otro puesto vacante en la empresa (aunque sea de categoría inferior, equivalente o incluso adaptando el salario si el trabajador acepta) donde esa persona pudiera encajar con sus capacidades actuales. La ley y los jueces valorarán mucho que la empresa haya buscado recolocarlo en vez de despedir. Si existe un puesto compatible y no se le ofrece, el despido podría considerarse injustificado. Eso sí, no se exige crear un puesto “ad hoc” inexistente, pero sí mirar seriamente las vacantes o posibilidades reales.
• Consulta con expertos: A veces es útil implicar al propio Servicio de Prevención o a técnicos de recursos humanos para que propongan alternativas. Documente estas consultas. Por ejemplo, si el informe médico dice que el trabajador no puede levantar más de X kilos, pregunte: ¿podemos asignarle tareas más livianas? Si ha perdido audición en un oído (por ejemplo), ¿hay alguna ubicación o equipo técnico que pueda compensarlo? Este proceso de brainstorming y análisis debe quedar por escrito (actas, emails, informes internos), de forma que luego pueda probarse que la empresa sí intentó los ajustes razonables.
• Comunicación con el trabajador: Aunque no es obligatorio legalmente, puede ser positivo conversar con el trabajador sobre sus limitaciones y posibles soluciones. A veces el propio empleado puede sugerir adaptaciones factibles. Además, esto muestra buena fe por parte de la empresa. (Y si el trabajador se niega sin motivo a opciones razonables, también conviene anotarlo, pues entonces la empresa podría justificar que no quedaba otra salida).

Si tras evaluar todo lo anterior se concluye que no hay posibilidad real de adaptación o recolocación, asegúrese de tener argumentos sólidos para esa conclusión. Por ejemplo: “No hay puestos compatibles porque todos requieren habilidades que él no tiene o implican riesgos para su salud”; o “Se probaron adaptaciones X e Y pero aun así el trabajador no puede desempeñar las funciones básicas”. Esta será su defensa principal si el despido es impugnado, así que debe poder convencer a un juez.

Paso 3: 🧾 Formalización correcta del despido objetivo

Si finalmente se decide el despido (porque no hubo alternativa viable), hay que ejecutar la extinción cumpliendo todos los requisitos formales del despido objetivo, según el art. 53 ET, para que no sea declarado nulo o improcedente por cuestiones técnicas:

• Carta de despido por escrito: Entregue una comunicación escrita al trabajador explicando de forma clara y detallada la causa objetiva del despido. En este caso, deberá indicar que se trata de la ineptitud sobrevenida del art. 52.a) ET, describiendo las razones: por ejemplo, “el trabajador ha sido declarado no apto para su puesto según informe médico tal, debido a X limitaciones que le impiden realizar las funciones esenciales de su cargo de manera permanente”. Es muy recomendable adjuntar copia de los informes médicos o técnicos que fundamentan esa ineptitud, o al menos referenciarlos en la carta. Asimismo, conviene mencionar brevemente que se han explorado sin éxito las posibles adaptaciones o reubicaciones, para dejar constancia. Una carta genérica o poco explicativa puede ser considerada insuficiente.
• Preaviso de 15 días o pago en su lugar: Legalmente, en los despidos objetivos se debe dar un preaviso mínimo de 15 días entre la comunicación y la fecha de efecto del despido. Durante ese período, el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales pagadas para buscar empleo. La empresa puede optar por no respetar los 15 días abonando esos días en dinero en el finiquito (lo cual suele hacerse para no alargar la situación). En caso de ineptitud sobrevenida, es habitual indemnizar el preaviso y extinguir el contrato al momento de la notificación, dado que la incapacidad para el puesto ya está constatada. Ambas opciones son válidas, pero una de ellas debe cumplirse: o se espera 15 días con el trabajador en plantilla desde la carta, o se pagan esos 15 días.
• Indemnización legal simultánea: Junto con la carta (o a disposición del trabajador en ese momento) se debe entregar la indemnización de 20 días por año de servicio (prorrateada por meses los periodos inferiores al año, máximo 12 meses de salario). Este pago es obligatorio en los despidos objetivos, salvo contadas excepciones (p.ej., causa económica acreditada de falta de liquidez, lo que no aplica en ineptitud). No esperar a que el trabajador la reclame: debe ofrecérsele en ese acto. Si el empleado la recoge, no implica que esté de acuerdo con el despido, solo que percibe lo que legalmente le corresponde.
• Documentación adicional y comunicaciones: Es recomendable anexar a la carta cualquier documentación que refuerce la causa (por ejemplo, el informe de prevención). Si en la empresa hay representantes de los trabajadores, y especialmente tratándose de un despido por razones de salud, no está de más informarles de la situación en paralelo (aunque legalmente solo es obligatorio dar copia de la carta a los representantes en despidos objetivos colectivos o por causas económicas art. 52.c, no en 52.a). También, si el trabajador estaba en situación de Incapacidad Temporal al momento del despido (algo poco común tras la reforma de 2020 que derogó el antiguo art. 52.d ET), se debe tener en cuenta la normativa para no incurrir en nulidad (hoy día despedir a alguien por el mero hecho de estar de baja se consideraría discriminatorio y, por tanto, nulo).

Paso 4: ⚖️  Respeto de los derechos del trabajador y contexto legal

Asegúrese de que no concurren circunstancias que puedan blindar al trabajador frente al despido o convertirlo en nulo automáticamente:

• Verifique si el empleado está en algún período protegido: licencia de maternidad/paternidad, reducción de jornada por cuidado de hijos, embarazo, etc. En esos supuestos especiales, el despido objetivo estaría prohibido o sería nulo salvo causa muy justificada no relacionada con su estado. Por ejemplo, despedir por ineptitud a un trabajador justo al reincorporarse de una baja por maternidad dentro de los 12 meses posteriores es nulo salvo que la causa sea ajena a ello. Si bien la ineptitud sobrevenida podría ser una causa legítima aun en esos casos, hay que extremar la justificación para desvincularla de la circunstancia protegida.
• Evitar coincidencias sospechosas: Un error común es precipitar el despido inmediatamente tras una baja médica o alta médica, sin un intervalo razonable o sin una evaluación clara. Si el despido ocurre muy próximo al fin de una baja por enfermedad, el trabajador casi seguro alegará que es una represalia por haber estado enfermo. Aunque la empresa lo funde en ineptitud, esa cercanía temporal puede generar indicios de discriminación que tocan al empresario despejar. Por tanto, actúe con prudencia en los timings. Si es posible, documente que la decisión se basa en informes médicos posteriores al alta y no en el mero hecho de haber estado de baja.
• Consulte con asesoría legal: Cada caso de ineptitud sobrevenida puede tener matices (por ejemplo, si el origen de la ineptitud es un accidente de trabajo, interviene además la normativa de riesgos laborales y podría haber responsabilidades adicionales). Antes de dar el paso final, es muy aconsejable consultar con expertos en derecho laboral para revisar que todo esté en orden. Esto incluye revisar la carta, la documentación y valorar riesgos específicos de nulidad.

⚠️  Errores comunes que se deben evitar ante una ineptitud sobrevenida:

• No documentar la búsqueda de alternativas: Decir en juicio “no había otro puesto” de palabra no sirve; se debe demostrar documentalmente que se estudió el caso (por ejemplo, con informes internos de inexistencia de vacantes, organigrama, etc.).
• Informe médico insuficiente: Un certificado genérico que no explique qué tareas no puede realizar el trabajador puede volverse en contra de la empresa. Hay que exigir informes completos y específicos al servicio médico.
• Despedir de forma automática tras la baja: Si justo al terminar una baja prolongada despide sin más, parece una reacción a la enfermedad. Es preferible reincorporar al trabajador, realizar evaluaciones, explorar adaptaciones, y solo si no resultan, entonces proceder. Un despido precipitado en estos contextos levanta sospechas fundadas de nulidad por posible discriminación.
• Ignorar obligaciones formales: No entregar la indemnización o la carta adecuada puede convertir un despido que tenía causa en improcedente por forma. Todas las formalidades cuentan.

Siguiendo estos pasos y precauciones, la empresa estará en la mejor posición para, si no queda más remedio que despedir por ineptitud sobrevenida, hacerlo con seguridad jurídica. Se habrá comportado además éticamente con el trabajador, agotando las vías para mantenerlo en plantilla, lo cual siempre es positivo también para la cultura de la empresa.

5. Supuestos prácticos de despido por ineptitud sobrevenida (ejemplos)

A continuación, ilustramos tres casos ficticios basados en situaciones reales, para entender cómo se aplica todo lo anterior en la práctica y cuáles podrían ser los desenlaces según se actúe correctamente o no.

Caso 1: Ineptitud por enfermedad grave y despido nulo. María lleva 5 años trabajando como administrativa. En 2023 sufre una enfermedad oncológica que le obliga a una larga baja de 18 meses. Al ser dada de alta, presenta secuelas: fatiga crónica, defensas bajas y movilidad reducida tras las cirugías. La empresa, al ver el informe de “no apta” para su puesto (que implicaba manejar archivos pesados y atender público constantemente), decide despedirla por ineptitud sobrevenida sin explorar alternativas. María impugna el despido alegando discriminación por enfermedad. El juez constata que la empresa no intentó adaptar el puesto (por ejemplo, podría haberla pasado a tareas más livianas o teletrabajo parcial) ni ofreció un puesto alternativo que sí existía en otro departamento. Además, el despido ocurrió pocos días después del alta médica. El tribunal concluye que se ha vulnerado su derecho a la no discriminación por razón de discapacidad (enfermedad grave) y declara el despido nulo, obligando a la readmisión de María. Este ejemplo refleja el supuesto de la STS 94/2025: ante la falta de ajustes razonables, el despido objetivo deviene nulo.

Caso 2: Ineptitud sobrevenida por pérdida de una habilitación profesional – despido procedente. Juan es conductor de camiones en una empresa de transporte. Tras varios años de servicio, en 2025 pierde definitivamente su carné de conducir tipo C debido a una infracción muy grave de tráfico. Dado que poseer ese carné era un requisito indispensable para su puesto (no puede conducir camiones sin él), la empresa se enfrenta a una ineptitud sobrevenida. No existe posibilidad de reubicar a Juan como conductor de otro tipo de vehículo ni en otro rol (él solo sabe conducir). La empresa obtiene copia de la resolución de Tráfico con la revocación de su permiso, y tras estudiar si podría recolocarlo en almacén (no hay vacantes y además Juan no tiene experiencia en esas tareas), decide despedirlo por ineptitud sobrevenida, cumpliendo los pasos formales. En la carta explica claramente la causa (“pérdida del carné necesario para conducir, sobrevenida tras su contratación, que imposibilita la prestación laboral”) y adjunta la documentación. Le entrega la indemnización legal y el preaviso correspondiente. Juan demanda por despido improcedente, pero el juez considera procedente el despido: la ineptitud está acreditada objetivamente (no puede desempeñar las funciones esenciales de conductor sin licencia) y la empresa demostró haber evaluado sin éxito alternativas. Es un despido objetivo válido conforme al art. 52.a) ET. Juan tendrá derecho únicamente a la indemnización de 20 días/año ya pagada, sin salarios de tramitación ni readmisión.

Caso 3: Despido por bajo rendimiento encubierto como ineptitud – calificado como improcedente. Luis trabaja como operario de producción. En el último año su rendimiento ha bajado, comete errores y no cumple objetivos. No obstante, la empresa no le ha dado formación reciente ni consta que tenga ninguna enfermedad; simplemente parece desmotivado. Su jefe, molesto, decide despedirlo alegando “ineptitud sobrevenida”. En la carta apenas detalla que “no alcanza los niveles de productividad requeridos”. No hay informes médicos ni técnicos, porque en realidad Luis sí está capacitado, solo que su desempeño es deficiente por posibles causas organizativas o formativas. Luis demanda. El juez determina que no existía una ineptitud real, sino problemas de rendimiento atribuibles quizás a falta de formación o a la actitud del propio trabajador, pero no a una incapacidad objetiva sobrevenida. Además, la empresa no aportó pruebas objetivas de ninguna carencia insalvable de Luis. Por tanto, el despido se declara improcedente (no ajustado a causa legal suficiente). La empresa es condenada a elegir entre su readmisión con pago de salarios atrasados o el pago de la indemnización por despido improcedente (mayor que la objetiva, generalmente 33 días por año). Este caso enseña que no se debe usar el “bajo rendimiento” disfrazado de ineptitud sobrevenida; si no concurren los requisitos de auténtica ineptitud, el despido objetivo no prosperará.

6. Preguntas frecuentes sobre la ineptitud sobrevenida y el despido objetivo (FAQ)

❓ ¿Qué diferencia hay entre la ineptitud sobrevenida y la ineptitud inicial?

La ineptitud inicial es aquella que existe desde antes de la contratación o durante el período de prueba del trabajador. Si un empleado es inapto desde el inicio (por ejemplo, porque mintió en sus capacidades o porque la empresa no evaluó bien durante la prueba), esa causa no puede usarse después para un despido objetivo. En cambio, la ineptitud sobrevenida es la que aparece o se manifiesta después de la incorporación definitiva del trabajador. Por ejemplo, un deterioro de salud, la pérdida de una habilidad, o la falta de adaptación a nuevas técnicas sobrevenida en el tiempo. La ley solo permite despedir objetivamente por ineptitud si esta es sobrevenida (o al menos desconocida al inicio). En resumen: sobrevenida = posterior a la contratación; inicial = preexistente (no válida para despido objetivo una vez superada la prueba).

❓ ¿Puede un despido por ineptitud sobrevenida ser declarado nulo?

Sí, puede ser nulo en ciertos supuestos. Un despido objetivo será nulo si la causa encubre o conlleva una discriminación o violación de derechos fundamentales. En la práctica, esto ocurre sobre todo cuando la ineptitud está ligada a una discapacidad o enfermedad grave del trabajador y la empresa no realiza los ajustes razonables obligatorios antes de despedir. Los tribunales consideran esa omisión como una discriminación por discapacidad, declarando la nulidad (como en la STS 94/2025). También sería nulo si se despide por ineptitud a alguien en una situación especialmente protegida (embarazo, maternidad reciente, reducción de jornada por cuidados, etc.), salvo que la empresa pruebe que la causa es totalmente ajena a esa circunstancia. La diferencia es importante: si se declara nulo, la empresa debe readmitir al trabajador y pagar salarios dejados de percibir, en cambio si es improcedente solo hay indemnización. Por ello, ante cualquier indicio de posible discriminación conviene extremar las precauciones para que el despido no sea nulo sino, en el peor caso, improcedente.

❓ ¿Cuál es la indemnización por un despido objetivo por ineptitud sobrevenida?

La indemnización legal es de 20 días de salario por año de servicio, con el tope de 12 mensualidades. Se calcula según la antigüedad del trabajador en la empresa. Por ejemplo, un trabajador con 10 años recibiría 200 días de salario (aprox. 6,6 meses). Si el cálculo excede 12 meses de sueldo, se limita a 12 meses. Esta indemnización debe entregarse o ponerse a disposición en el momento del despido. Ojo: si el despido luego es declarado improcedente, la indemnización que correspondería se eleva (33 días por año, o 45 días/año por periodos anteriores a 2012); la empresa tendría que pagar la diferencia. Y si fuera nulo, habría que devolver la indemnización (pues el trabajador vuelve a su puesto como si no hubiese sido despedido).

❓ ¿Es obligatorio ofrecer otro puesto o adaptación antes de despedir por ineptitud?

Sí, siempre que exista una alternativa real, es obligatorio intentarlo. La jurisprudencia reciente exige a la empresa buscar activamente una solución razonable antes de extinguir el contrato. Esto puede implicar adaptar el puesto (herramientas, funciones, horario) o recolocar al trabajador en una vacante adecuada a sus capacidades. Si existe un puesto compatible en la empresa, la obligación legal es ofrecerlo antes que despedir. Y si no se adapta por ser una carga desproporcionada o no hay vacantes, la empresa deberá acreditar que lo analizó. En resumen, la empresa debe agotar las posibilidades de mantener al trabajador con ajustes razonables. Si no lo hace, el despido puede ser considerado injusto o incluso nulo por discriminación. Este deber de acomodación tiene fundamento en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (protección de trabajadores especialmente sensibles, art. 25 LPRL) y en la normativa antidiscriminatoria por discapacidad.

❓ ¿Me pueden despedir si estoy de baja por enfermedad o tras una baja larga?

Despidos durante una baja médica (incapacidad temporal): En general, despedir a un trabajador por el hecho de estar de baja está prohibido desde la derogación del art. 52.d) ET en 2020. Si una empresa despide a alguien que está de baja alegando ineptitud (o cualquier otra causa) pero sin causa real, ese despido se presumirá** nulo** si la ausencia por enfermedad fue el motivo. Ahora bien, si la enfermedad deriva en una ineptitud permanente para el puesto, la empresa podría, tras el alta, iniciar un despido objetivo por ineptitud sobrevenida (como en el Caso 1). Debe hacerlo con mucho cuidado: no confundir enfermedad con ineptitud. Una enfermedad de corta duración no permite despedir; solo si deja secuelas permanentes que impiden trabajar podría encajar en ineptitud sobrevenida. Incluso tras una baja larga, al reincorporarse, la empresa debe evaluar al trabajador (reconocimiento médico) y ver si es apto, apto con restricciones o no apto. Ejemplo: Tras 8 meses de baja, a un empleado se le da el alta con restricciones: la empresa ha de intentar acomodarlo (cambiar ciertas tareas, etc.). Solo si es declarado “no apto” y no hay ajustes posibles, se consideraría el despido objetivo. En resumen, no se puede despedir legalmente a alguien por estar enfermo, pero si la enfermedad deja a la persona incapacitada para su trabajo de forma permanente, la empresa puede terminar el contrato cumpliendo todos los requisitos y siempre tras el alta médica. Aun así, estos casos suelen ser delicados y es prudente buscar asesoramiento profesional antes de actuar.

❓ ¿Qué puede hacer un trabajador despedido por ineptitud sobrevenida si no está de acuerdo?

El trabajador tiene derecho a impugnar el despido presentando una demanda por despido ante la jurisdicción social, dentro del plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. En la demanda puede alegar que la causa no era real (por ejemplo, que sí era apto o la empresa exageró), o que no era suficientemente grave, o que no se cumplieron las formalidades, o –como en el caso de la STS 94/2025– que hubo discriminación al no adaptarle el puesto. Si el juez le da la razón, declarará el despido improcedente o nulo, con las consecuencias ya comentadas (indemnización mayor o readmisión). Consejo para trabajadores: si te declaran “no apto” en un reconocimiento médico, es válido buscar una segunda opinión médica o aportar tus propios informes que contradigan o matizen esa valoración. También, si sabes de compañeros reasignados a otros puestos en circunstancias similares, puedes usarlo como comparación. En definitiva, el trabajador no está indefenso: puede y debe hacer valer sus derechos si considera que su despido no estuvo justificado o fue discriminatorio.

7. Conclusión: resumen y cómo podemos ayudarte en Grupo EAS

En conclusión, el despido objetivo por ineptitud sobrevenida es una herramienta legal para casos en que un trabajador, sin mediar mala fe, ya no puede desempeñar su trabajo por causas sobrevenidas. Sin embargo, su aplicación exige rigurosidad: la ineptitud ha de ser real, permanente y suficientemente grave, y la empresa debe haber cumplido con su deber de hacer ajustes razonables y cumplir escrupulosamente el procedimiento legal. La reciente STS 94/2025 refuerza esta idea, al recordar que despedir debe ser el último recurso y que, especialmente cuando hay discapacidad o salud de por medio, la falta de adaptación convierte el despido en nulo.

Para las empresas, esto se traduce en la necesidad de actuar con prevención y asesoramiento. Un error en este tipo de despido puede salir muy caro (reincorporaciones forzosas, indemnizaciones elevadas, daños reputacionales). Por ello, lo más recomendable ante una posible ineptitud sobrevenida es buscar consejo profesional antes de tomar decisiones drásticas.

En Grupo EAS somos especialistas en asesoría laboral y contamos con un equipo experto en León, Madrid y a nivel nacional para guiar a tu empresa en situaciones complejas como esta. Estudiamos cada caso al detalle, te ayudamos a implementar los ajustes razonables necesarios y, si no queda otra opción, preparamos el despido objetivo con todas las garantías legales. También asesoramos a trabajadores que se encuentren en esta situación, brindando orientación sobre cómo defender sus derechos.

Si necesitas asistencia en materia de Derecho Laboral –ya sea para prevenir conflictos o para gestionarlos con seguridad jurídica– contáctanos. En Grupo EAS ofrecemos soluciones integrales de asesoramiento fiscal y laboral, con presencia en León, Madrid y en toda España, respaldadas por una amplia experiencia. ¡No dudes en consultarnos para proteger tu empresa o tus derechos laborales frente a casos de ineptitud sobrevenida u otras cuestiones laborales!

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Referencias legales: Estatuto de los Trabajadores, art. 52.a); Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, art. 25; Sentencia Tribunal Supremo 94/2025, de 4 de febrero de 2025.